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25 Jan Motiver équipe

Comment motiver ses équipes ?

Selon une enquête réalisée auprès de 2065 personnes, 72% des cadres sont motivés à l’idée d’aller travailler dans leur entreprise, contre 64% pour les salariés. De nombreux facteurs font surface lorsque l’on parle de « motivation au travail » tels que : le contenu des missions, la responsabilisation, les managers, l’ambiance au travail, l’absence de reconnaissance …

La motivation est un terme large qui mérite d’être pris en compte dans le cadre du travail. Mais alors, comment créer et entretenir l’implication au travail et la volonté de chacun de faire au mieux dans le cadre de leurs missions ?

 

Qu’est-ce que la motivation d’une équipe ?

La motivation d’une équipe regroupe plusieurs forces qui agissent à l’intérieur de celle-ci, poussant les membres à se conduire d’une manière spécifique.

Selon plusieurs études réalisées, il y aurait quatre éléments typiques :

 

  • Déclenchement du comportement : la motivation fournit de l’énergie (physique, mentale ou intellectuelle) pour mettre en œuvre le changement.
  • L’orientation du comportement : comme elle est expliquée ci-dessus, la motivation est la force incitatrice qui oriente cette énergie vers les objectifs à atteindre et les efforts nécessaires.
  • L’intensité du comportement : la motivation encourage à dépenser l’énergie en fonction des objectifs (efforts physiques, intellectuels et mentaux).
  • La durée du comportement : la motivation incite à dépenser l’énergie de manière régulière en fonction des objectifs.

 

En concluant sur la définition de la motivation d’une équipe, nous pouvons dire que celle-ci regroupe tous les efforts déployés pour atteindre les objectifs.

C’est donc un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des membres de l’organisation vers la réalisation des objectifs.

 

Les théorisations de la motivation d’une équipe

Deux grands auteurs, les plus connus, Maslow et Herzberg ont théorisé les besoins. Tous ses besoins qui, quand ils sont satisfaits sont sources de motivation pour les équipes.

 

Maslow

Maslow propose le premier modèle qui sera présenté aux entreprises. Il hiérarchise les besoins en fonction d’observations cliniques pour lesquelles la motivation d’une personne ou d’un groupe serait suscitée par la volonté de satisfaire des besoins.

Nous pouvons distinguer 5 catégories allant des besoins physiologiques jusqu’au besoin d’accomplissement et dépassement de soi. Entre ces 2 extrémités nous pouvons distinguer : le besoin de sécurité, besoin social (se sentir intégré à un groupe) et le besoin d’estime (se sentir reconnu).

 

 Maslow

 La pyramide de Maslow

 

Herzberg

Cet auteur va plus loin et ajoute deux besoins complémentaires à la pyramide Maslow : facteurs de motivation (particuliers à l’homme) et les facteurs d’hygiène (propres à tous les êtres vivant).

Si ces besoins sont satisfaits alors ils peuvent être également source de motivation.

En ayant analysé ces facteurs, pour la motivation d’équipe, Herzberg préconise de :

  • Favoriser l’autocontrôle
  • Accorder plus de liberté dans l’accomplissement d’un travail
  • Introduire de nouvelles missions
  • Proposer des rapports périodiques aux collaborateurs

 

Herzberg

 

Les principaux facteurs de motivation

Nous avons tendance à dire que le premier facteur de motivation est la rémunération. Et pourtant ce n’est pas le cas.

 

La valorisation, créateur de motivation

 

Quelques règles de bon sens

Pour un cadre/ dirigeant, motiver ses salariés est un parti pris de taille. C’est pourquoi, il est nécessaire de commencer par valoriser ses salariés afin de générer ou bien garder leur degré de motivation. Un employé qui se sent inutile, sous-estime ses compétences et ne se sent pas encouragé va avoir tendance à baisser les bras.

C’est pourquoi, valoriser et encourager peut favoriser la motivation des équipes. Inversement si l’un de vos salariés commet une erreur, inutile de le blâmer mais analysez la situation et proposez-lui des solutions pour qu’il comprenne son erreur et les leçons à en tirer.

 

Faites preuve « d’intelligence émotionnelle »

Le psychologue américain Daniel Goleman parle dans son livre de « l’intelligence émotionnelle ». D’après lui, un manager à l’intelligence émotionnelle élevé est celui qui ne cherche pas à nier les difficultés, à voir l’aspect positif pour tout pour en tirer une force avec laquelle il pourra résoudre les problèmes. Il reste à l’écoute et ouvert et se fixe des limites.

En d’autres termes, l’IE est la capacité de comprendre et gérer nos émotions et donc la recherche du comportement ad-hoc face à une situation donnée. Le fait d’accepter et reconnaitre les nuances des émotions de l’être humain. Cela amène souvent à une meilleure collaboration entre les salariés et leur proposer une ambiance de travail beaucoup confortable et productive.

Le manager sait gérer ses émotions et va les utiliser pour anticiper les émotions et réactions de ses collaborateurs.

 

Renforcer les liens avec les collaborateurs

En entretenant des liens forts et durables avec les personnes qui travaillent avec ou pour vous, peut permettre de maintenir le taux d’engagement. Pour ce faire, il est indispensable de favoriser la communication interne par exemple via un réseau social d’entreprise, créer une cohésion d’équipe avec des activités de team building … L’essentiel étant de s’adapter aux besoins et envies de votre équipe !

De plus, vous pouvez en faire leur promotion afin qu’ils deviennent des alliés fort au sein de votre réseau et qu’ils en soient reconnaissants.

 

La participation de tous pour chaque projet

Les membres d’une équipe estiment vouloir être informés sur l’état de santé de l’organisation ou l’entreprise afin de pouvoir comprendre les enjeux, les orientations, définir ensemble une vision stratégique et se sentir utile dans l’entreprise. Une bonne pratique participative consiste à inviter tout le monde à faire des suggestions.

L’organisation opale est justement basée sur ce principe : l’auto gouvernance et la raison d’être évolutive. C’est-à-dire que les personnes qui composent l’organisation vont partager une vision claire du projet commun et la façon dont elles peuvent y participer. Ainsi, cette raison d’être évolutive va permettre de mieux comprendre son environnement et de se sentir impliqué au sein de celle-ci.

 

La culture d’entreprise

Avant toute chose, les membres ou les salariés doivent s’imprégner de la culture de l’organisation afin de s’y reconnaître et se sentir bien. C’est pourquoi les cadres et dirigeants ont le devoir de fédérer un projet d’entreprise afin de créer du sens et constituer une vraie fierté d’appartenir à cette mission.

Les membres qui adhèrent aux valeurs de l’entreprise, ont le sentiment de partager un but commun, celui qui nourrit leur motivation. C’est grâce à un groupe d’individus partageant les mêmes valeurs, que le projet a le plus d’atteindre son objectif.

 

Proposer des objectifs stimulants

Les objectifs fixés par le projet commun, auquel l’ensemble des collaborateurs ont participé, et impulsés par les leaders, représentent une source de motivation quotidienne.

Cependant il est nécessaire de rendre ses résultats accessibles et réalisables pour que tout le monde puisse en définir les contours et caractériser au mieux la stratégie mise en place.

Pour qu’un objectif soit stimulant, il faut :

  • Que l’objectif énoncé soit attirant
  • Un objectif mal formulé est susceptible d’entrer en conflit avec d’autres objectifs
  • Un objectif implicitement sous-entendu risque d’être interprété de manières différentes
  • Un objectif doit être ambitieux et accessible

 

La fin de l’organigramme

A l’heure où les dernières générations entrent dans le monde du travail, celles-ci bousculent les codes de l’entreprise classique et des nouveaux modes de management. La disparition de l’organigramme laisse la place à une structure holacratie.  Celle-ci repose sur l’autonomie et la responsabilité de chacun en entreprise, l’objectif étant de créer une organisation plus agile.

Un nouveau type d’organisation fait surface récemment : « l’organisation opale ». Tout comme la structure holacratie, cette organisation est basée sur l’auto-gouvernance et le self-management des équipes. La gestion de celle-ci remet l’humain au centre et fonctionne en étant à son écoute.

En adoptant ces types de structure/ organisation au sein de votre entreprise, vous donnez la liberté et l’autonomie à vos salariés qui se sentent comme « entrepreneur ». En installant cette relation de confiance, vos membres se sentent valorisés et accordent beaucoup plus d’importance aux missions qui leurs sont données.

 

Accueillir de jeunes pousses au sein de l’organisation

Embaucher de nouvelles recrues booste vos troupes et peut accessoirement améliorer votre image par son dynamisme. Elles apportent un regard neuf et font preuve d’une motivation sans faille pour prouver leur place au sein de l’entreprise. De plus, cette motivation est parfois « contagieuse » envers les autres membres. Les nouveaux membres d’une organisation sont dotés de nouvelles compétences (technologies, web …) et peuvent apporter leur aide auprès de séniors qui en échange leur feront part de leur expérience. Rien de tel pour booster la motivation de votre organisation.

 

Un cadre de travail agréable

C’est seulement depuis ces dernières années que le bien-être des employés est pris dans compte pour l’amélioration de la productivité. En effet, pour des salariés satisfaits, c’est un facteur très important ! Des locaux froids ou à l’inverse trop chaud, trop petits, pas d’aménagements personnels … restent très contre-productifs. Ajoutez de la décoration, de la gaieté, créer des espaces de travail chaleureux pour que vos membres s’y sentent bien voir « comme chez eux » et stimule leur motivation non seulement pour venir au travail mais également pour accomplir les tâches qui leur sont demandées.

Introduire ici, les nouveaux lieux de travail : Coworking, équipe Twitter et Google qui investissent des espaces de bureaux partagés. Parler de l’implication des membres de l’équipe dans le choix du lieu de travail et de son aménagement (Pour être cohérent avec l’organisation idéale dont on parle précédemment)

 

L’importance du leadership

Il est souvent prouvé que la motivation de l’équipe dépend du dirigeant. Or elle dépend du rôle des leaders dont l’émergence dépend du dirigeant. Dans une organisation novatrice, le leadership est détenu par les personnes qui représentent les moteurs de l’organisation, et non pas par le statut définit par l’organigramme et la distribution du rôle de chacun, fonction d’une hiérarchie. Si vous dépendez d’une organisation traditionnelle et que votre projet ne vous motive pas beaucoup ou que vous ne montrez pas beaucoup d’optimisme dans sa réussite, ne comptez pas sur vos équipes pour que celles-ci soient plus impliquées que vous.

Il va de même pour la manière de communiquer avec vos salariés.  Ecoute, empathie, questionnement, réel feedback … montrer de façon exemplaire comment interagir au quotidien génère un climat de confiance et de bienveillance propice à la motivation.

« Ne jamais laisser tomber. On n’a pas le droit d’avoir des moments de faiblesse. Il faut manager en montrant tout le temps l’exemple », explique Sophie Pécriaux, fondatrice du groupe City One.

Vous devez être un LEADER et MANAGER pour votre équipe. C’est-à-dire, envisager la réussite, le bien-être et le progrès. Les 4 caractéristiques du leader :

  • Se tenir et être responsable
  • Être visionnaire
  • Être ouvert d’esprit
  • Être toujours présent

 

La possibilité d’apprendre et se former

Un collaborateur/ salarié motivé est une personne qui a la possibilité de se former. Pensez aux séminaires, aux hackathons, Brainstorming géants, aux Workshops … Toutes ses formations ou événements d’entreprise, traditionnels et novateurs, permettent de nourrir l’énergie et la motivation de tout le monde. En touchant au « développement professionnel voir personnel » vous accorder à vos collaborateurs la chance de pouvoir s’améliorer et se sentir encore plus important.

 

Conclusion

« Motiver » une équipe est un terme impropre dans le sens où nous ne pouvons pas à proprement parler de « motiver une équipe » mais plutôt mobiliser l’énergie intrinsèque à l’équipe. Votre rôle en tant que dirigeant/ cadre/ manager est de réunir toutes les conditions favorables à la motivation en vous penchant sur tous les facteurs clés telles que la nature de votre organisation et vos valeurs qui elles permettront d’assurer le sens du but commun à long terme !

 

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