QU’EST-CE QUE L’APPRECIATIVE INQUIRY ?

Avant de chercher à comprendre qu’est ce que l’Appreciative Inquiry, penchons-nous en premier lieu sur ce que signifie ces 2 mots :

• « Appreciative » : valoriser, estimer, admirer, accorder de la valeur, percevoir ce qui donne vie, reconnaître et comprendre ce qu’il y a de meilleur autour de nous.
• « Inquiry » : enquêter, explorer, découvrir, poser des questions, être ouvert, nouveaux potentiels.

L’AI, ou l’appreciative Inquiry est donc une méthode de conduite de changement, une approche qui valorise et apprécie l’existant. Un processus qui nous vient tout droit des Etats Unis, plus précisément de l’Université Case Western Reserve University de Cleveland, dans les années 80. Depuis les années 90, cette méthode s’est largement répandue dans le monde entier. Mais alors, à quoi sert-elle concrètement ? Dans quels buts utiliser cette méthode ? Pourquoi ?

Une méthode innovante …

Créée par le Professeur David Cooperrider, l’Appreciative Inquiry remplace les diagnostics, les critiques et points de vue négatifs par la focalisation sur l’énergie positive afin de développer le potentiel de chacun.

“Aucun problème ne peut être résolu en restant sur le même niveau de conscience que celui qui l’a créé.
Nous  devons  apprendre  à  voir  le  monde  d’un  autre point de vue.”

Albert Einstein

L’appreciative Inquiry part du principe que si une organisation ou une équipe veut progresser il faut travailler sur ce qui a de la valeur pour celle-ci :

• Résolution de problèmes: Identifier le problème, analyser les causes, Hypothéquer les solutions et mettre en place un plan d’action.
• Exploration appréciative: Apprécier ce qui l’en est, Imaginer ce qui pourrait être, échanger comment cela pourrait être, Innover ce qui sera.

Le cycle des 5D

Ce modèle a été créé par Roberta Faulhaber. Cela permet de décrire chaque étape dans le déploiement du processus de changement.

1. La phase de définition : identification de ce que doit être recherché et les moyens mis en œuvre pour y arriver.
2. La phase découverte : rechercher ce qu’il y a de mieux dans l’organisation et les expériences passées positives. Elle est souvent organisée sous forme d’interviews dans lesquels les personnes sont invitées à ne pas évoquer les problèmes et les difficultés. Tous ces échanges aboutissent à une vision partagée des compétences afin de susciter une prise de conscience de la valeur collective.
3. La phase devenir : Explorer les rêves / les souhaits que chacun motive au sujet de son travail, les relations professionnelles, l’organisation, la collectivité en elle-même …
4. La phase de décision : Décider « comment sera l’organisation ? Comment sera le changement de demain ? ». Ceci consiste à revoir l’architecture sociale de l’organisation. Il est question du mode de Leadership, les communications internes, la répartition des fonctions, le développement des compétences …
5. La phase de déploiement (destin) : Commencer à construire concrètement la mise en œuvre du plan d’actions en déterminant les parties prenantes, les leviers de changement …

Les 7 principes de l’Appreciative Inquiry

• Le principe constructiviste : « Nos mots construisent le monde ».
• Le principe de simultanéité : Dès que l’on se questionne sur les faits actuels, on provoque du changement.
• Le principe poétique : Les organisations offrent de très nombreux sujets d’études. Celui qu’on choisit donne une représentation de l’organisation.
• Le principe d’anticipation : Plus les images sont positives, plus l’action l’est également.
• Le principe positif : Les questions positives génèrent des changements positifs.
• Le principe de modélisation : Pour réaliser de réels changements, il faut les incarner. Le processus du changement est lui-même vivant.
• Le principe du libre-choix : Les personnes sont plus efficaces lorsqu’elles sont libres de choisir à quoi contribuer et comment y contribuer.

Un processus hautement participatif

L’appreciative Inquiery relie « le sommet » au « terrain ». Cela signifie que les décisions prises par les dirigeants ou les managers/ cadres … sont approfondies et en cohérence avec les aspirations des salariés.

Cette participation se traduit par plusieurs interviews, des échanges entre petits groupes, des communications collectives … Ainsi elle nourrit un dialogue au sein de l’entreprise de manière positive, ce qui crée de nouvelles habitudes, un nouvel état d’esprit mais stimule également la créativité, l’innovation, la motivation …

Grâce à ce processus, cela permet aux équipes et aux entreprises, quel que soit leur taille, d’atteindre leurs objectifs. Une pratique flexible qui appelle à rechercher tout ce qui est positif afin d’explorer tous les champs possibles.

De nombreux groupes mondiaux se sont essayer à ce processus participatif tels que : Mc Donald, British Airways, Coca Cola, Bouygues Telecom, Lafarge …

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Quel est l’objectif final de l’Appreciative Inquiry ?

Comme évoqué plus haut, l’objectif ultime de ce processus est de mettre en place des plans d’action correspondant aux intérêts de l’organisation mais également à ses membres pour prospérer ensuite. Ainsi, deux objectifs finaux ressortent :

• La création de nouvelles connaissances. Il s’agit ici de permettre à l’organisation de (re)créer ses propres processus en faisant émerger ce que les personnes qui travaillent dans cette même organisation ont pu observer. Cela consiste donc de changer l’approche des personnes vis-à-vis de leur organisation et non de changer leur façon de faire. On ne demande pas de travailler différemment, mais d’apprendre à penser différemment. Par conséquent et façon directe, en s’appropriant ces nouvelles considération, les personnes de l’organisation vont adapter leur comportement à leurs pensées en changeant leur manière d’agir.
• La planification de la phase d’action. Le but étant que les membres s’impliquent dans la construction du progrès de l’organisation et dans la mise en place des plans d’action qu’ils auront construite ensemble.

Globalement, l’Appreciative Inquiry permet à chaque membre de découvrir que ses valeurs personnelles sont partagées avec d’autre. Puisque ces valeurs sont assumées, le comportement de chacun va pouvoir changer également. Ainsi, il ne s’agit donc plus de créer des plans et des processus pour implanter les changements mais plutôt d’encourager et susciter l’action improvisée des membres de l’organisation.

Une philosophie de vie plutôt qu’une méthode ?

Nous parlons beaucoup de « méthode » mais en réalité, l’Appreciative Inquiry s’apparente beaucoup plus à une philosophie de vie, un état d’esprit qui s’adapte aussi bien aux individus qu’aux groupes de personnes.

En se penchant tant sur le plan individuel (intérêt de chacun, valeurs …) que sur le plan collectif, l’Appreciative Inquiry arrive à remettre au cœur de chaque projet, les intérêts de chacun pour que ceux-ci ne fassent plus qu’un.

Une fois que les membres de l’organisation ont compris le principe et les objectifs de cette « méthode », ils finissent par adopter cette philosophie et adhèrent à un possible changement dans les meilleures conditions.

Les limites de ce processus

Comme nous l’avons vu plus haut dans l’article, l’Appreciative Inquiry est plutôt appréciée des organisations. Cependant, comme tout processus, nous pouvons percevoir ses limites. En effet, se focaliser seulement sur la résolution des problèmes à des conséquences plus ou moins indésirables tels que :

• La recherche de solutions spécifiques et limitées réduit fortement la créativité et l’innovation. Si l’accent est mis sur les erreurs passées, une vision future positive est difficile à être créée.
• Des réactions négatives et défensives face à la recherche des responsables des problèmes
• Le manque d’enthousiasme. En effet résoudre chaque problème un à un, étape par étape est assez fastidieux.
• La résistance au changement : dans une organisation, les avis diffèrent et il se peut que certain fassent preuve d’un manque d’implication pour des solutions « forcées »

C’est pourquoi le processus est proposé par des consultants qualifiés qui sont à même de pouvoir donner des conseils ou influencer les choix des organisations. L’appreciative inquiry s’apparente donc à un coaching collectif.

Finalement, cette méthode semble rester un excellent moyen d’ancrer de façon positive les changements dans les esprits de toutes les parties prenantes, plutôt que d’épuiser les forces existantes. Cohésion partage, valeurs, positif, union, force … Tout ces mots pour représenter une seule méthode : L’Appreciative Inquiry. Celle ne peut être que bénéfique pour chaque individus, en accord avec ce processus, tant sur le plan professionnel que personnel.

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